自加入“消歧公约”以来， 我国出台了一系列立法与政策，用以保护女性的平等就业权。
那么，这些年来，我国是如何保护女性的平等就业权的？小编带您一起来看看！
中国批准签署一系列非歧视公约1980年，中国成为联合国《消除对妇女一切形式歧视公约》的缔约国。公约第1条界定了对妇女的歧视，第11条强调“缔约各国应采取一切适当措施，消除在就业方面对妇女的歧视，以保证她们在男女平等的基础上享有相同权利”。
1990年，中国批准签署国际劳工组织《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》（第100号公约）。第1条诠释“男女工人同工同酬”一词，系指无性别歧视的报酬率。在实务中男女同酬的前提包括男女同岗位、同业绩、同风险、同级别、同年资等因素。立法趋势朝着跨行业“等值同酬”的方向发展。
2006年，中国批准签署国际劳工组织《1958年消除就业和职业歧视公约》（第111号公约），承诺消除一切就业歧视。
中国在第四次世妇会上的承诺及之后采取的法律措施1995年，联合国第四次世界妇女大会在北京召开，通过了《北京行动纲领》，正式将社会性别主流化确定为达成性别平等的全球性战略。中国是最早承诺推进社会性别主流化的国家之一且承诺“把男女平等作为促进我国社会发展的一项基本国策”。
2005年修正妇女权益
保障法时将这项基本国策由政府声明上升为法律。
2007年出台的就业促进法第3条在劳动法第12条的基础上规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”增加的“等”字意味着对歧视种类做出开放性列举,并在第三章专章规定“公平就业”，第27条重申劳动法第13条规定：“用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”
就业促进法第27条与妇女权益保障法第23条，均针对某些单位让劳动者签订的“三年内不得结婚”“五年内不得怀孕”之类的条款，禁止用人单位在劳动合同或者聘用协议中规定限制女职工结婚、生育的内容。
就业促进法第62条赋予了遭受就业歧视的劳动者向人民法院提起诉讼的“直诉权”，而无须经过劳动仲裁程序，结束了招聘阶段求职者状告无门的历史。之后，陆续出现了4起招聘 “仅限男性”而遭到拒录的女性（化名）提起的侵权诉讼：2012年7月11日，曹菊诉北京市海淀区新巨人培训学校；2014年7月8日，黄蓉诉杭州市西湖区东方烹饪职业技能培训学校；2015年1月26日，马户诉北京市邮政速递物流有限公司和北京手挽手劳务派遣有限责任公司；2015年8月19日，高晓诉广东惠食佳经济发展有限公司和广州市越秀区名豪轩鱼翅大酒楼。第一案以调解方式结案，曹菊得到《道歉书》和3万元人民币。后三个案子经过法院判决，原告各得到2000元的精神损害抚慰金。2016年9月6日，广州市中院做出的二审判决，加判二被告向高晓做出书面赔礼道歉，这是此领域开创性的判决结果。
2007年出台的劳动合同法第45条，首次将对孕期、产期和哺乳期（以下简称 “三期”）妇女的终止保护政策纳入法律，据此，不仅单位不能解除“三期”女职工的劳动合同（出现第39条的情形除外），而且，在劳动合同期满时，还要依法顺延一般至哺乳期期满（婴儿满周岁），除非“三期”女职工自愿离职。
近年来促进女性平等就业的政策2012年，党的十八大报告首次提出“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益”。
2013年，十八届三中全会形成《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”
2017年，党的十九大报告重申“坚持男女平等基本国策，保障妇女儿童合法权益”。习近平总书记指出：“追求男女平等的事业是伟大的。”
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